Brasil imita Vale do Silício com Stock Options para retenção de talentos

SÃO PAULO – Imagine o seguinte cenário: você é um executivo com 20 anos de experiência no seu mercado quando uma empresa criada há dois meses faz um convite de trabalho. O salário é algo como a metade do seu atual, mas você poderá se transformar em acionista e, se tudo der certo, receber uma bolada nos próximos anos. Se algo der errado, por outro lado, o risco é todo seu.

Esse é um modelo muito comum no Vale do Silício, centro de referência mundial em empresas de tecnologia de crescimento exponencial. E vem sendo adotado com frequência por empresas brasileiras com DNA inovador.

Método antigo, mas ressignificado

Premiar executivos de alto escalão com um pacote de opções de compra de ações é uma prática antiga, principalmente entre empresas listadas em bolsas de valores ou que têm intenção de abrir capital.

O intuito é estimular que o profissional ofereça o melhor da sua força de trabalho para, de dentro para fora, valorizar a empresa – consequentemente aumentando seu próprio patrimônio. É a origem da “cultura de dono”.

“No passado, quando a economia estava em fase de crescimento exponencial, as empresas passaram a depender mais do funcionário do que o contrário”, explica Leandro Pedrosa, gerente executivo da consultoria Michael Page. Para estimular que as pessoas ficassem na empresa, surgiu essa remuneração de longo prazo.

Normalmente, o contrato estabelece um período mínimo para que o funcionário possa exercer seu pacote de ações de forma gradual. Exemplificando: não é permitida a venda das ações até o segundo ano, depois, libera-se frações elegíveis ao longo do tempo até atingir a totalidade do pacote.

Por isso, sair da empresa em pouco tempo é prejuízo para o profissional. “Com um salário alto, você conseguiria uma retenção imediata; desta forma, garante o longo prazo”, comenta Pedrosa.

Em momentos de cenário econômico enfraquecido, a retenção de talentos com Stock Options permanece, mas por motivos diferentes. “Com a crise, muitas empresas ficaram sem dinheiro para oferecer remunerações imediatamente altas”, lembra o especialista a recessão no Brasil. Nesta hora, vale apontar que a economia é cíclica e a provável retomada pode significar lucro no médio prazo.  

Em outra ponta está o modelo do Vale do Silício, que ressignificou a prática.

Empresas de DNA inovador partem do pressuposto que sua capacidade de crescer é infinita se o time de trabalho for o melhor possível. O problema é que, recém-lançadas, startups normalmente queimam caixa por anos para aperfeiçoar seu produto antes de atingir um patamar de lucratividade.

Para dar um exemplo do Vale do Silício, a Uber recentemente admitiu que talvez nunca seja rentável. Mas isso não é ruim para quem recebeu stock options da empresa em seu early stage: em 2014, com apenas 4 anos de atuação, a Uber já era avaliada em US$ 18,2 bilhões. Para a abertura de capital nesta semana, o valuation está estimado em US$ 90 bilhões – uma valorização de 394%.

No Brasil, entre as empresas que praticam a retenção de talentos via Stock Options está a Stone, credenciadora de pagamentos fundada em 2013 cujo valor de mercado superou o da gigantesca Cielo na Bolsa.

Se seus fundadores, André Street e Eduardo Pontes, se tornaram bilionários com o IPO da companhia, os executivos nos quais confiaram para ajudar a construir seu sonho também devem ter aumentado consideravelmente o patrimônio entre o lançamento da empresa e o momento atual – ainda que o preço atual do papel esteja abaixo da estreia na Bolsa.

Outros nomes adeptos dos pacotes de ações como remuneração são Nubank (valuation atual acima de US$ 4 bilhões), PagSeguro (US$ 9 bilhões) e Gympass, que se tornou o mais novo “unicórnio” brasileiro em 2019 ao atingir valor de mercado de US$ 1,1 bilhão.

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